Корпоративная культура, которая может все

Корпоративная культура, которая может все Вечная проблема: работники жалуются на свою компанию и руководителей, а те в свою очередь – не довольны работниками. Сейчас модно думать, что корпоративная культура может улучшить ситуацию. Но мало кто знает, что корпоративная культура действительно может все, если она является отражением управленческой культуры, традиций, философии компании.

В прошлом мне посчастливилось работать в компании, основной корпоративной культуры которой была мысль: не существует твоих вопросов, есть только общие цели и общие дела. Некоторые работники довольно скептически относились к такой философии, кто считал ее неадекватной реальности, кто – довольно наивной. Менее с тем, идея не просто сработала, а изменила нас навсегда.

Благодаря такой постановке вопроса все сотрудники компании были включены в рабочей процесс таким образом, что каждый знал основные его этапы и проблемные места.
Звено среднего менеджмента (руководители подразделений и направлений) стали частью совета по стратегическим вопросам. Таким образом, все, кто занимали имели свободу для принятия решения на соответствующем уровне, принимали это решение с точки зрения рабочего процесса в целом.

Какие метаморфозы произошли в компании со временем:
- Гибкое принятие решений в критические ситуации;
- Широкое применение оперативных межотраслевых рабочих групп (проектных групп);
- Понимание работников разных подразделений специфики работы каждого из них, возможные сроки реализации задач;
- Открытый диалог между ключевыми специалистами;
- Органичное сочетание индивидуальной и коллективной ответственности и т.п.

Прошло время, и сегодня некоторые из нас уже работают самостоятельно или в других компаниях. А привычка работать так, когда тебе небезразлично относительно решения той или иной проблемы – осталась.

Сейчас я наблюдаю картину, когда прошлые сотрудники с чудом рассказывают о том, как к ним тянутся работники на новом месте работы. Приходят со своими вопросами, советуются, просят помочь в ускорении решения. Интересно то, что прошлые коллеги быстро продвигаются по карьерной лестнице и довольно легко становятся управленцами, приобретают доверие коллектива.

Я, как PR консультант из внутренних и внешних коммуникаций, часто общаюсь на тему корпоративной философии, которая должна быть продолжением управленческой философии (или политики управления. Некоторые владельцы бизнеса считают, что единственная цель у всех сотрудников может существовать лишь в случае небольшого по количеству сотрудников компании. Но именно крупные компании страдают от того, что «правая рука не знает, что делает левая» и не интересуется этим. Другие топ менеджеры выделяют одного-двух человек, которые всегда в курсе всех вопросов, а другие страдают от неинформованности. Но при этом призывы относительно «единой цели компании» звучат на каждых сборах и касаются всех! Проблема обранности (или фаворитов в команде) – это уже тема другого разговора …

Итак, если формируете эффективную корпоративную культуру - отталкивайтесь и корректируйте управленческую политику. Хотите, чтобы все работники стремились единой цели – дайте им видеть эту цель и понимать шаги компании. Определите которые работники Вам нужны: инициативные или пассивные, творческие или бездумные, смелые или трусы и т.д. – А потом, позвольте им таковыми стать.